Nos interventions

"Le coach"


L’une de ses principales caractéristiques est qu’il voit des opportunités là où d'autres verraient des obstacles.
Cette vision inhabituelle et novatrice suscite chez ses clients une prise de conscience au niveau du développement personnel et de la réalisation de soi. Ses interventions visent en effet à ce que l'individu coaché trouve son autonomie.

Le coach aide le coaché à parvenir à une meilleure lucidité et à une compréhension plus fine de sa problématique personnelle pour permettre à son client de reprendre contact avec ses ressources, d'envisager ses problèmes sous un autre angle, de découvrir des alternatives à sa conduite habituelle et générer de nouvelles options.
Il stimule les ressources intellectuelles et affectives du coaché en l'accompagnant vers la finalité de sa démarche: la réalisation de son projet.

"La mise en oeuvre dans l'entreprise"


Spécialiste des interventions sur mesure, HCD Coaching appuie les Directions Générales et les Directions des Ressources Humaines dans la réalisation du changement culturel majeur que constitue l’intégration du coaching dans l’entreprise.

La réussite des actions de coaching implique une déontologie draconienne, une pratique fine de la relation ainsi qu’une bonne connaissance des modes de fonctionnement de l’entreprise. A ce propos, il convient de noter que la pratique du coaching de HCD Coaching est conforme aux recommandations de l’International Coaching Federation.

HCD Coaching met à la disposition de ses clients une équipe de professionnels du coaching composée d’experts des facteurs humains et de l’entreprise. Tous nos coachs ont atteint un niveau d’expérience reconnu en matière de compréhension de la personne. Chacun d’eux justifie d’un travail de développement personnel approfondi et s’appuie sur un dispositif de supervision.

Les entreprises doivent réussir rapidement la mise en oeuvre de leurs changements stratégiques. Dans bien des cas, la première clé du succès repose sur la capacité du management à mobiliser ses équipes. HCD Coaching répond à des cahiers des charges concrets et précis :

Rétablir la confiance d’une ou plusieurs strates de management en proie à une crise de doutes,

Aider des secteurs stratégiques à créer des liens de coopération solides,

Accélérer la réflexion stratégique d’une équipe dirigeante,

Mettre le client au centre de l’entreprise,

Fédérer des entités nouvellement intégrées,

Identifier et traiter les freins culturels lors d’une réorganisation.


"Les modalités de la mise en oeuvre"


HCD Coaching débute son action de coaching par un entretien individuel préalable, afin d’établir les bases d’un contrat reposant sur des règles du jeu précises en termes de méthodes utilisées, de résultats attendus et de mesures de progression.

La convention de coaching s’articule autour de séances d’environ d’une à deux heures, espacées dans le temps. Pour chaque contrat, le nombre de séances est variable et dépend des objectifs. La moyenne se situe entre 10 et 12 séances. Chaque séance est structurée en fonction d’objectifs concrets et se conclut par un plan de progrès à mettre en oeuvre entre deux séances.

HCD Coaching intervient au niveau des points de rencontre des actions individuelles et des processus organisationnels pour permettre à chacun de participer à la mise en oeuvre des missions stratégiques et, à l’entreprise, de réussir rapidement sa transformation.

Ces actions sont volontairement limitées en durée car le coaching favorise l’autonomie des personnes et des équipes. Chaque mission est conduite par un chef de projet qui s’entoure et pilote, selon les besoins, des consultants, des coachs et des superviseurs.

C’est pour cela que, du point de vue de HCD Coaching, le coaching est un mode d’intervention économique et pragmatique, qui intervient rapidement sur le terrain, au coeur des équipes naturelles et des secteurs cibles.

...
Reconnaissance |

Reconnaissance

Théorie :

On n’est jamais aussi enclin à reconnaître l’autre que lorsqu’on a besoin de lui, de sa compétence, de son engagement. Dès lors, quelqu’un que l’on reconnaît brusquement, alors que jusqu’ici on avait plutôt tendance à négliger ses états d’âme, se trouve bien fondé de soupçonner le caractère opportuniste de la démarche et donc, à montrer une certaine résistance.

Pratique :

D’où l’importance d’avoir un discours simple qui fasse ressortir l’interdépendance entre tous les employés d’une même structure, cadre et non cadre, à la lumière d’un objectif clairement compris par tous, et donc, partagé.
Evolution |

Evolution

Théorie :

Aujourd’hui, de quoi est-il question ? Il s’agit de préparer un avenir florissant en sachant dès à présent mettre en place les structures du changement. (Quel genre de satisfaction attendez-vous de votre emploi ?)

Pratique :

Changer ne signifie pas que ce qui a été fait jusque là était mauvais, cela veut dire simplement que ce que l’on faisait jusque là n’est plus adapté. Changer revient donc à évoluer, c’est-à-dire s’adapter à un nouvel environnement pour continuer l’activité, voire la développer.
Résistance |

Résistance

Théorie :

Le changement découle d’une nouvelle lecture de la réalité. La situation actuelle fait que chacun pense que son problème sera résolu si les choses redeviennent ce qu’elles étaient. Ainsi, la résistance nourrit l’illusion de pouvoir faire changer la réalité et amener les autres (la direction) à changer d’attitude. C’est bien entendu illusoire.

Pratique :

Ce sont nos idées reçues, nos principes et notre prétendu « bon sens » qui constituent bien souvent les obstacles au changement. Pour permettre son évolution et son développement, il faut que l’individu se sente accepté et respecté. Lui permettre d’envisager, d’imaginer les bienfaits du changement pour lui-même semble être la voie qui permettra d’initier le changement.
Communication |

Communication

Théorie :

Communiquer est souvent confondu avec informer. Cela sous-entend la passivité du récepteur et la négation de son existence en tant qu’être humain doué d’autonomie. L’information est impersonnelle car elle consiste simplement à produire et transmettre un message, alors que la communication est interpersonnelle.

Pratique :

La communication est fondamentalement destinée à produire des effets tangibles. En effet, il est plus important de déclencher la bonne réponse que d’envoyer le bon message. La performance d’une communication s’évalue donc sur les résultats et non sur ses bonnes intentions.
Inertie ambiante

Inertie ambiante

Théorie :

Inertie signifie, selon le dictionnaire, propriété de la matière à rester au repos quand elle s’y trouve, et à continuer dans la même direction si elle est en mouvement, à moins qu’une force extérieure ne l’influence. Dans les systèmes humains, l’inertie ne traduit rien d’autre qu’une résistance au changement.

Pratique :

Cette inertie résulte de modèles interactionnels figés, inadéquats et redondants. Autrement dit, l’information qui ne passe pas contribue précisément à créer l’immobilisme puis à le renforcer. La remarque du dictionnaire « à moins qu’une force extérieure ne l’influence » suggère justement cette inéluctable capacité d’influence et de changement que peut apporter une bonne communication comportementale.